¿QUÉ VAMOS A DESCUBRIR?
1. CUANDO FALLA EL ORGANIGRAMA.
El ser humano es social por naturaleza. Es inherente su tendencia a organizarse y cooperar en relaciones interdependientes. La historia de la humanidad podría trazarse a través del desarrollo de las organizaciones sociales. Las primeras organizaciones fueron la familia y pequeñas tribus nómadas.
Toda empresa consta necesariamente de una estructura organizacional o una forma de organización de acuerdo a sus necesidades (teniendo en cuenta sus fortalezas), por medio de la cual se pueden ordenar las actividades, los procesos y en si el funcionamiento de la empresa.
Entendemos por estructuras organizacionales como los diferentes patrones de diseño para organizar una institución, con el fin de cumplir las metas propuestas y lograr el objetivo deseado.El organigrama puede describirse como un instrumento utilizado por las ciencias administrativas para análisis teóricos y la acción practica.Henri Fayol, define el organigrama de la manera siguiente:
"Una carta de organización es un cuadro sintético que indica los aspectos importantes de una estructura de organización, incluyendo las principales funciones y sus relaciones, los canales de supervisión y la autoridad relativa de cada empleado encargado de su función respectiva."
"La división de funciones, los niveles jerárquicos, las líneas de autoridad y responsabilidad, los canales formales de la comunicación, la naturaleza lineal o asesoramiento del departamento, los jefes de cada grupo de empleados, trabajadores, entre otros; y las relaciones que existen entre los diversos puestos de la empresa en cada departamento o sección de la misma."Según el concepto de organigrama, este muestra:
· Un elemento (figuras)· La estructura de la organización· Los aspectos más importantes de la organización· Las funciones· Las relaciones entre las unidades estructurales· Los puestos de mayor y aun los de menor importancia· Las comunicaciones y sus vías· Las vías de supervisión· Los niveles y los estratos jerárquicos· Los niveles de autoridad y su relatividad dentro de la organización· Las unidades de categoría especial.
Pero cuando el organigrama falla, aparecen los problemas debido a que la estructura de la organización no está lo suficientemente firme:
a). No se coordina la aplicación, operación y evaluación del plan de desarrollo institucional.
b).No se establece las políticas y lineamientos para el fomento y desarrollo de las funciones sustantivas del centro educativo.
c). No se establece los mecanismos para el control de inventario y el patrimonio de la institución educativa.
d). No se colabora en la implementación y mantenimiento del sistema integral de archivos, elaboración de procedimientos, normatividad de la administración documental y criterios específicos de organización de archivos de acuerdo a la normatividad en la materia.
e). No desarrollar todas aquellas funciones inherentes al área que le corresponde en este caso al proceso educativo.
f). En conclusión si el organigrama falla todo el proceso educativo y la institución tendrá problemas.
2. CUANDO EL DIRECTOR NO ES TITULAR DEL CENTRO
El titular del centro podrá comunicar la designación de figuras directivas de carácter no docente, así como su denomin
ación y la cuantía económica para el ejercicio del cargo directivo.
Los Directores son responsables:
a) Del control y supervisión de las actividades técnico- pedagógicas del centro educativo;b) De la elaboración de la estructura curricular;c) De la correcta aplicación del Reglamento Interno;d) De la existencia, regularidad, autenticidad y veracidad de la contabilidad, libros, documentos y operaciones, que señale la Ley dictando las disposiciones necesarias dentro de su ámbito para el normal desenvolvimiento de la institución.e) De la existencia, regularidad, autenticidad y veracidad de los registros y actas de notas que señale la Ley dictando las disposiciones necesarias dentro de su ámbito para el normal desenvolvimiento de la institución.f) De la administración de la documentación del centro educativo;g) De la existencia de los bienes consignados en los inventarios y el uso y destino de éstos; h) De las demás que sean propias de su cargo.
Cuando el director no es titular del centro tiene ciertas limitaciones al momento de tomar decisiones debido a que éste personaje no puede asumir ciertas responsabilidades.
a). No puede autorizar toda la documentación oficial que se expida en el plantel.
b). No puede atender los problemas técnico-pedagógicos de su plantel y los particulares o específicos de los maestros en el desempeño de su función, e informar a la Junta Directiva sobre el manejo de su plantel.
c). Debemos tener presente que el mismo tiene responsabilidades pero no al cien por ciento dentro de la institución.
3. CUÁNDO EL DIRECTOR ES LAISSEZ-FAIRE (“DEJAR HACER”). Ejerce poco control sobre los miembros del equipo. Esto inspira libertad de acción y creatividad, pero a veces genera poca motivación y deja el grupo a la deriva. ¿Cuándo es bueno? Cuando el grupo es maduro, responsable y está altamente motivado, o cuando tiene habilidades y talento muy altos.
Es un director Profesional, muchas veces oímos hablar de los “Directores Profesionales” de un empresa pero, sabemos realmente a que nos referimos con este término?
En las líneas que siguen trataremos de aclarar que se entiende por Director Profesional y fundamentalmente que hace y que le puede aportar a cualquier organización, no importa su tamaño.
Por definición un Director Profesional no tiene porque ser un especialista experto en el ramo de la empresa en la cual se desempeña, pudiendo por lo tanto hacerlo eficientemente en empresas de actividades y tamaños totalmente disímiles. Lo que se exige de este director es un amplio conocimiento generalista que le permita entender el negocio objeto de la empresa, que tenga un conocimiento del mercado en general y facilidad para comprender la compleja problemática de cualquier organización.
De estos conceptos generales ya surgen algunos temas a los cuales presta su dedicación el Director Profesional y que ayudan a comprender el rol que le toca desempeñar:
· Experiencia Variada: estos directores normalmente han ocupado puestos jerárquicos en distintas empresas o actuado en estudios profesionales – auditores, abogados de empresa, consultores – durante varios años, lo cual les ha permitido vivir distintas situaciones y participar en la solución de los conflictos que se producen a lo largo de la vida de las organizaciones.
· Conocimiento del Mercado: esa misma experiencia vivida a lo largo de varios años les ha permitido relacionarse con los agentes que actúan en el mercado, ya sea a nivel nacional como internacional.
· Negociaciones: toda organización debe “negociar” distintos temas en el desarrollo de sus actividades. Estas negociaciones se refieren tanto a temas externos a la empresa – clientes, proveedores, bancos, sindicatos, etc.- como internos – personal de la empresa, socios o accionistas, etc. – Un director profesional con amplia experiencia en la solución de diversos conflictos estará en inmejorable situación para llevar adelante estas negociaciones, preservando en muchos casos a los máximos responsables de la empresa.
· Independencia: el director profesional no tiene compromisos anteriores con los miembros de la organización y por lo tanto actuará con total independencia aplicando su criterio sin dejarse influenciar por temas ajenos a la materia sobre la cual opina.
4. CUANDO EL DIRECTOR ES AUTOCRÁTICO
Cuando el director es autocrático se impone y los demás obedecen. Domina a los miembros de su equipo por medio de la coerción, de la influencia y del poder. Esto genera una resistencia pasiva por parte del grupo. ¿Cuándo es bueno? Cuando hay que tomar decisiones urgentes, apremiantes, cuando hay situaciones límite.
EL DIRECTOR AUTOCRÁTICO Y SU INFLUENCIA SOBRE LOS PROFESORES.
El director francamente autocrático es el que toma todas las decisiones iniciales concernientes a los principales aspectos de la actividad educativa. En sus directivas explica siempre cómo desea que se las cumpla y él mismo se encarga de evaluar, unilateralmente, la forma en que han ejecutadas. Quizá emplee para alcanzar dichos objetivos (moderadamente tiránicos) modales cordiales y benévolos, pero las consecuencias son las mismas. El buen pasar de los profesores depende casi por entero de que agraden o no al "patrón".
El efecto de un liderazgo de este tipo sobre los docentes es evidente. Atentos a todos los deseos del director, rivalizan entre sí para lograr sus favores. La competencia por llegar a formar parte del anhelado "círculo íntimo" se hace feroz y con frecuencia los menos afortunados acusan a los favorecidos por la suerte de aduladores y serviles. Se despierta agresión mutua entre ellos, estableciéndose a menudo una especie de "jerarquía" de gallinero (expresión desde el punto de vista sociológico que se usa para designar aquellos tipos de organización social en que el status de un individuo está determinado por una agresiva conciencia de su rol, posición económica, etc.), donde los profesores noveles asumen el rol de no privilegiados que todavía deben ganar su lugar en la escuela. Por supuesto, todo este proceso ocurre en forma subrepticia. Si se los acusara por tal conducta, los profesores no sólo rechazarían indignados el cargo sino que lo considerarían honestamente infundado.
5. CUANDO EL DIRECTOR ES DEMOCRÁTICO
El director democrático deposita en el grupo la responsabilidad de tomar decisiones por mayoría o consenso.
El Director Democrático. Se caracteriza porque:
- Toda política queda a discusión y decisión del grupo, animado y apoyado por el líder.
- Se gana perspectiva de actividad durante el período de discusión. Se esbozan los pasos generales hacia la meta de grupo y cuando se necesita consejo técnico, el líder sugiere dos o más procedimientos alternativos de dónde elegir.
- Los miembros pueden trabajar con quien lo deseen, y se deja al grupo dividir las tareas.
- Al elogiar o criticar, el líder es "objetivo" o "justo", y trata de ser un miembro regular del grupo en su espíritu, sin realizar demasiado trabajo.
EL DIRECTOR DEMOCRÁTICO Y SU INFLUENCIA SOBRE LOS PROFESORES.
En agudo contraste con el autocrático, el director democrático desea que todo el personal de la escuela tome parte activa en su funcionamiento. Piensa que los profesores son los principales agentes de la educación y que el núcleo del programa educacional se halla en la relación directa que establecen con los alumnos. No se trata de que crea, de modo poco realista, que todos los profesores son igualmente competentes y no les atribuya responsabilidades por el buen o mal desempeño de su labor; más bien se impone como tarea ayudarlos en todo lo posible para que den lo mejor de sí mismos, y piensa que esto se puede lograr si se apoyan mutuamente y deciden de modo cooperativo cuáles son sus tareas principales, para luego llevarlas a la práctica cada cual por su lado.
Los conflictos y maniobras personales para alcanzar status quedan al descubierto porque el director propicia un manejo franco y objetivo.
En apariencia, este tipo de control es menos eficiente que el autocrático: si se estimula deliberadamente a los profesores a establecer un contacto más íntimo entre sí y a ventilar sus diferencias en debates abiertos se magnificarán, sin duda, las dificultades normales de toda convivencia
1. CUANDO FALLA EL ORGANIGRAMA.
El ser humano es social por naturaleza. Es inherente su tendencia a organizarse y cooperar en relaciones interdependientes. La historia de la humanidad podría trazarse a través del desarrollo de las organizaciones sociales. Las primeras organizaciones fueron la familia y pequeñas tribus nómadas.
Toda empresa consta necesariamente de una estructura organizacional o una forma de organización de acuerdo a sus necesidades (teniendo en cuenta sus fortalezas), por medio de la cual se pueden ordenar las actividades, los procesos y en si el funcionamiento de la empresa.
Entendemos por estructuras organizacionales como los diferentes patrones de diseño para organizar una institución, con el fin de cumplir las metas propuestas y lograr el objetivo deseado.El organigrama puede describirse como un instrumento utilizado por las ciencias administrativas para análisis teóricos y la acción practica.Henri Fayol, define el organigrama de la manera siguiente:
"Una carta de organización es un cuadro sintético que indica los aspectos importantes de una estructura de organización, incluyendo las principales funciones y sus relaciones, los canales de supervisión y la autoridad relativa de cada empleado encargado de su función respectiva."
"La división de funciones, los niveles jerárquicos, las líneas de autoridad y responsabilidad, los canales formales de la comunicación, la naturaleza lineal o asesoramiento del departamento, los jefes de cada grupo de empleados, trabajadores, entre otros; y las relaciones que existen entre los diversos puestos de la empresa en cada departamento o sección de la misma."Según el concepto de organigrama, este muestra:
· Un elemento (figuras)· La estructura de la organización· Los aspectos más importantes de la organización· Las funciones· Las relaciones entre las unidades estructurales· Los puestos de mayor y aun los de menor importancia· Las comunicaciones y sus vías· Las vías de supervisión· Los niveles y los estratos jerárquicos· Los niveles de autoridad y su relatividad dentro de la organización· Las unidades de categoría especial.
Pero cuando el organigrama falla, aparecen los problemas debido a que la estructura de la organización no está lo suficientemente firme:
a). No se coordina la aplicación, operación y evaluación del plan de desarrollo institucional.
b).No se establece las políticas y lineamientos para el fomento y desarrollo de las funciones sustantivas del centro educativo.
c). No se establece los mecanismos para el control de inventario y el patrimonio de la institución educativa.
d). No se colabora en la implementación y mantenimiento del sistema integral de archivos, elaboración de procedimientos, normatividad de la administración documental y criterios específicos de organización de archivos de acuerdo a la normatividad en la materia.
e). No desarrollar todas aquellas funciones inherentes al área que le corresponde en este caso al proceso educativo.
f). En conclusión si el organigrama falla todo el proceso educativo y la institución tendrá problemas.
2. CUANDO EL DIRECTOR NO ES TITULAR DEL CENTRO
El titular del centro podrá comunicar la designación de figuras directivas de carácter no docente, así como su denomin
ación y la cuantía económica para el ejercicio del cargo directivo.Los Directores son responsables:
a) Del control y supervisión de las actividades técnico- pedagógicas del centro educativo;b) De la elaboración de la estructura curricular;c) De la correcta aplicación del Reglamento Interno;d) De la existencia, regularidad, autenticidad y veracidad de la contabilidad, libros, documentos y operaciones, que señale la Ley dictando las disposiciones necesarias dentro de su ámbito para el normal desenvolvimiento de la institución.e) De la existencia, regularidad, autenticidad y veracidad de los registros y actas de notas que señale la Ley dictando las disposiciones necesarias dentro de su ámbito para el normal desenvolvimiento de la institución.f) De la administración de la documentación del centro educativo;g) De la existencia de los bienes consignados en los inventarios y el uso y destino de éstos; h) De las demás que sean propias de su cargo.
Cuando el director no es titular del centro tiene ciertas limitaciones al momento de tomar decisiones debido a que éste personaje no puede asumir ciertas responsabilidades.
a). No puede autorizar toda la documentación oficial que se expida en el plantel.
b). No puede atender los problemas técnico-pedagógicos de su plantel y los particulares o específicos de los maestros en el desempeño de su función, e informar a la Junta Directiva sobre el manejo de su plantel.
c). Debemos tener presente que el mismo tiene responsabilidades pero no al cien por ciento dentro de la institución.
3. CUÁNDO EL DIRECTOR ES LAISSEZ-FAIRE (“DEJAR HACER”). Ejerce poco control sobre los miembros del equipo. Esto inspira libertad de acción y creatividad, pero a veces genera poca motivación y deja el grupo a la deriva. ¿Cuándo es bueno? Cuando el grupo es maduro, responsable y está altamente motivado, o cuando tiene habilidades y talento muy altos.
Es un director Profesional, muchas veces oímos hablar de los “Directores Profesionales” de un empresa pero, sabemos realmente a que nos referimos con este término?
En las líneas que siguen trataremos de aclarar que se entiende por Director Profesional y fundamentalmente que hace y que le puede aportar a cualquier organización, no importa su tamaño.
Por definición un Director Profesional no tiene porque ser un especialista experto en el ramo de la empresa en la cual se desempeña, pudiendo por lo tanto hacerlo eficientemente en empresas de actividades y tamaños totalmente disímiles. Lo que se exige de este director es un amplio conocimiento generalista que le permita entender el negocio objeto de la empresa, que tenga un conocimiento del mercado en general y facilidad para comprender la compleja problemática de cualquier organización.
De estos conceptos generales ya surgen algunos temas a los cuales presta su dedicación el Director Profesional y que ayudan a comprender el rol que le toca desempeñar:
· Experiencia Variada: estos directores normalmente han ocupado puestos jerárquicos en distintas empresas o actuado en estudios profesionales – auditores, abogados de empresa, consultores – durante varios años, lo cual les ha permitido vivir distintas situaciones y participar en la solución de los conflictos que se producen a lo largo de la vida de las organizaciones.
· Conocimiento del Mercado: esa misma experiencia vivida a lo largo de varios años les ha permitido relacionarse con los agentes que actúan en el mercado, ya sea a nivel nacional como internacional.
· Negociaciones: toda organización debe “negociar” distintos temas en el desarrollo de sus actividades. Estas negociaciones se refieren tanto a temas externos a la empresa – clientes, proveedores, bancos, sindicatos, etc.- como internos – personal de la empresa, socios o accionistas, etc. – Un director profesional con amplia experiencia en la solución de diversos conflictos estará en inmejorable situación para llevar adelante estas negociaciones, preservando en muchos casos a los máximos responsables de la empresa.
· Independencia: el director profesional no tiene compromisos anteriores con los miembros de la organización y por lo tanto actuará con total independencia aplicando su criterio sin dejarse influenciar por temas ajenos a la materia sobre la cual opina.
4. CUANDO EL DIRECTOR ES AUTOCRÁTICO
Cuando el director es autocrático se impone y los demás obedecen. Domina a los miembros de su equipo por medio de la coerción, de la influencia y del poder. Esto genera una resistencia pasiva por parte del grupo. ¿Cuándo es bueno? Cuando hay que tomar decisiones urgentes, apremiantes, cuando hay situaciones límite.
EL DIRECTOR AUTOCRÁTICO Y SU INFLUENCIA SOBRE LOS PROFESORES.
El director francamente autocrático es el que toma todas las decisiones iniciales concernientes a los principales aspectos de la actividad educativa. En sus directivas explica siempre cómo desea que se las cumpla y él mismo se encarga de evaluar, unilateralmente, la forma en que han ejecutadas. Quizá emplee para alcanzar dichos objetivos (moderadamente tiránicos) modales cordiales y benévolos, pero las consecuencias son las mismas. El buen pasar de los profesores depende casi por entero de que agraden o no al "patrón".
El efecto de un liderazgo de este tipo sobre los docentes es evidente. Atentos a todos los deseos del director, rivalizan entre sí para lograr sus favores. La competencia por llegar a formar parte del anhelado "círculo íntimo" se hace feroz y con frecuencia los menos afortunados acusan a los favorecidos por la suerte de aduladores y serviles. Se despierta agresión mutua entre ellos, estableciéndose a menudo una especie de "jerarquía" de gallinero (expresión desde el punto de vista sociológico que se usa para designar aquellos tipos de organización social en que el status de un individuo está determinado por una agresiva conciencia de su rol, posición económica, etc.), donde los profesores noveles asumen el rol de no privilegiados que todavía deben ganar su lugar en la escuela. Por supuesto, todo este proceso ocurre en forma subrepticia. Si se los acusara por tal conducta, los profesores no sólo rechazarían indignados el cargo sino que lo considerarían honestamente infundado.
5. CUANDO EL DIRECTOR ES DEMOCRÁTICO
El director democrático deposita en el grupo la responsabilidad de tomar decisiones por mayoría o consenso.
El Director Democrático. Se caracteriza porque:
- Toda política queda a discusión y decisión del grupo, animado y apoyado por el líder.
- Se gana perspectiva de actividad durante el período de discusión. Se esbozan los pasos generales hacia la meta de grupo y cuando se necesita consejo técnico, el líder sugiere dos o más procedimientos alternativos de dónde elegir.
- Los miembros pueden trabajar con quien lo deseen, y se deja al grupo dividir las tareas.
- Al elogiar o criticar, el líder es "objetivo" o "justo", y trata de ser un miembro regular del grupo en su espíritu, sin realizar demasiado trabajo.
EL DIRECTOR DEMOCRÁTICO Y SU INFLUENCIA SOBRE LOS PROFESORES.
En agudo contraste con el autocrático, el director democrático desea que todo el personal de la escuela tome parte activa en su funcionamiento. Piensa que los profesores son los principales agentes de la educación y que el núcleo del programa educacional se halla en la relación directa que establecen con los alumnos. No se trata de que crea, de modo poco realista, que todos los profesores son igualmente competentes y no les atribuya responsabilidades por el buen o mal desempeño de su labor; más bien se impone como tarea ayudarlos en todo lo posible para que den lo mejor de sí mismos, y piensa que esto se puede lograr si se apoyan mutuamente y deciden de modo cooperativo cuáles son sus tareas principales, para luego llevarlas a la práctica cada cual por su lado.
Los conflictos y maniobras personales para alcanzar status quedan al descubierto porque el director propicia un manejo franco y objetivo.
En apariencia, este tipo de control es menos eficiente que el autocrático: si se estimula deliberadamente a los profesores a establecer un contacto más íntimo entre sí y a ventilar sus diferencias en debates abiertos se magnificarán, sin duda, las dificultades normales de toda convivencia
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